Miksi perinteinen johtamiskoulutus epäonnistuu?

Selvitä miksi perinteinen johtamiskoulutus ei aina tuota tulosta ja miten vaikuttavuutta voi parantaa.

Johtamiskoulutuksen ongelma

Organisaatiot investoivat vuosittain miljardeja johtamiskoulutukseen, mutta tulokset ovat usein pettymys. Tutkimusten mukaan jopa 75 % johtamiskoulutuksista ei tuota pysyviä käyttäytymismuutoksia (Beer et al., 2016).

75 % johtamiskoulutuksista ei tuota pysyviä käyttäytymismuutoksia — ongelma on rakenteellinen, ei sisällöllinen.

Kolme syytä miksi koulutus epäonnistuu

• Ei lähtötason mittausta: Koulutus alkaa ilman tietoa siitä, mitä pitäisi kehittää.
• Kertaluonteinen interventio: Yksittäinen koulutuspäivä ei riitä muuttamaan käyttäytymistä.
• Ei seurantaa: Kehittymistä ei mitata koulutuksen jälkeen.

Mitattava johtamisen kehittäminen

Tehokas johtamisen kehittäminen vaatii kolme asiaa:

1. Lähtötason arviointi: Objektiivinen mittaus ennen kehittämistoimia.
2. Jatkuva harjoittelu: Säännöllistä harjoittelua ja palautetta.
3. Seuranta: Edistymisen mittaaminen samoilla mittareilla.

Tämä on juuri se malli, jota LeaderShip-Koutsi noudattaa: arvioi, analysoi, kehitä ja seuraa — mitattavasti ja tutkimuspohjaisesti.

Mitä mitataan, jotta koulutus tuottaa tuloksen

Ero epäonnistuvan ja tuottavan johtamisen kehittämisen välillä on mittarissa, ei kouluttajassa. Kun kehittämisen ympärille rakennetaan sama mittaristo ennen ja jälkeen, vaikutus näkyy numeroina eikä tyytyväisyyskyselyinä.

• Päätöksenteon laatu (0–100): Kuinka lähellä johtajan valinnat ovat asiantuntijaraadin arviota vastaavissa tilanteissa. Vahva taso on 80 tai yli, kehityskohde alle 60.
• Johdonmukaisuus (0–100): Kuinka tasaisesti sama johtaja tekee laadukkaita päätöksiä eri tilannetyypeissä. Suuri vaihtelu kertoo, että hyvä tulos on tilannesidonnainen, ei vakiintunut.
• Kehityksen delta: Saman mittarin muutos kahden arviointikierroksen välillä. Tämä on ainoa luku, joka kertoo koulutuksen vaikutuksesta.
• Kattavuus: Kuinka suuri osa johtajista todella osallistui — pieni osallistumisaste tekee organisaatiotason tuloksesta harhaisen.

Kolmen kierroksen malli

1. Lähtötaso: Arviointikierros ennen kehittämistoimia. Tulos kertoo, mihin panostetaan.
2. Kohdennettu harjoittelu: Kehittäminen suunnataan niihin kyvykkyyksiin, jotka arviointi nosti heikoimmiksi — ei yleiseen johtamisteoriaan.
3. Uusinta 6–12 kuukauden päästä: Sama mittari, sama asteikko. Vertailukelpoisuus on koko idean ydin.

Lue tarkemmin, miten mittarit rakennetaan: miten johtamisen suorituskykyä mitataan ja johtamisen arviointi käytännössä.

← Takaisin blogiin · Katso demo →